インセンティブと固定残業代は同居させない。固定残業時間の範囲内でも残業代の未払いが出る理由

営業職などで、基本給に加えて成果に応じたインセンティブ（成果給・歩合給）を毎月支払っている会社は少なくありません。そこに固定残業代も組み合わせていると、設計によっては、固定残業時間の範囲内しか残業していない月でも残業代の未払いが出ます。しかも、給与明細を見ても気づきにくい形で、毎月少しずつ積み上がります。この記事では、なぜそうなるのか、どう設計を直せばよいのかをまとめます。

要するに何？

毎月支払うインセンティブは、残業代の計算の基礎に入ります。インセンティブが出た月は1時間あたりの単価が上がり、本来支払うべき残業代も増えます。ところが固定残業代は、多くの場合、インセンティブを除いた賃金（基本給や役職手当など）をもとに金額を決めています。そのため、インセンティブが出た月は、固定残業時間の範囲内でも固定残業代では足りなくなることがあり、その差額は未払いになります。

防ぐ方法は大きく2つです。

• 成果給を、1か月を超える期間ごとに支払う形（賞与や四半期ごとの支給）に変える。こうすれば残業代の計算の基礎から外れます
• 毎月支払うままにするなら、毎月インセンティブを含めて残業代を計算し直し、固定残業代との差額を支払う

後者を選ぶと、固定残業代を入れた理由のひとつである「給与計算の手間が減る」というメリットはほぼなくなります。インセンティブと固定残業代は、同じ給与の中に同居させないほうが安全です。

固定残業時間の範囲内なのに、なぜ未払いになるの？

残業代の計算から外せる賃金は、7つに限られている

残業代は「1時間あたりの賃金 × 1.25 × 残業時間」で計算します。この「1時間あたりの賃金」を出すときに除外できるのは、法律で定められた次の7つだけです。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に支払われた賃金
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金

これは例として挙げたものではなく、この7つに限られています。毎月支払うインセンティブはどれにも当たらないため、計算の基礎に入れなければなりません。なお、除外できるかどうかは名前ではなく中身で判断されます。

例：基本給24万円・固定残業代30時間分の営業職

月の平均所定労働時間を160時間とすると、インセンティブを除いて計算した1時間あたりの賃金は1,500円です（説明を簡単にするため、手当はないものとします）。固定残業代は30時間分として、1,500円 × 1.25 × 30時間 ＝ 56,250円に設定しています。

ある月、インセンティブが8万円出て、残業はちょうど30時間でした。固定残業時間の範囲内なので、会社は追加の支払いはないと考えます。ところが、インセンティブを含めると1時間あたりの賃金は（24万円 ＋ 8万円）÷ 160時間 ＝ 2,000円に上がり、本来の残業代は 2,000円 × 1.25 × 30時間 ＝ 75,000円になります。差額の18,750円が、この月の未払いです。

ただし、インセンティブの割増の計算方法は、インセンティブの決め方によって変わります。

• 月給と同じ扱いになる場合：上の例のとおり、インセンティブも基本給と同じく「× 1.25」で計算します。不足額は18,750円です
• 出来高払いの歩合給として扱われる場合：成果に対して支払う賃金には、残業した時間に働いた分（「1.25」のうちの「1」）がすでに含まれていると考えます。そのため、インセンティブについては割増の「0.25」の部分だけを払えば足ります。計算は「インセンティブの総額 ÷ 残業を含めた総労働時間 × 0.25 × 残業時間」で、この例では 8万円 ÷ 190時間（所定160時間＋残業30時間）× 0.25 × 30時間 ＝ 約3,160円の不足です

どちらに当たるかは、インセンティブの決め方や支払いの実態によって、個別に判断することになります。いずれにしても、インセンティブが出た月は不足が出る可能性があり、その額は会社が思っているより大きいことも小さいこともある、ということです。

なお、実際の残業が固定残業時間より少ない月は、その余裕の分で不足が収まることもあります。不足が出やすいのは、インセンティブが大きく、残業が固定残業時間いっぱいに近い月です。営業成績のよい月ほど忙しく残業も増えるので、この2つは重なりがちです。

1人1か月なら小さな額でも、営業職が10人いて毎月インセンティブが出ていれば、年に数十万円から数百万円になります。残業代は3年さかのぼって請求できるため、退職した社員から過去の分をまとめて請求されて初めて気づく、ということが起こります。

「給与計算の手間が減る」というメリットも消える

固定残業代を入れる理由のひとつは、残業が固定残業時間の範囲内に収まる月は、残業代の計算をしなくて済むことです。ただ、これが成り立つのは、1時間あたりの賃金が毎月同じ場合に限られます。

インセンティブを毎月支払っていると、1時間あたりの賃金は毎月変わります。範囲内に収まったかどうかを確かめるには、結局毎月、インセンティブを含めて残業代を計算し直し、固定残業代と比べるしかありません。手間を減らすために入れた固定残業代が、毎月の計算を前提にしないと成り立たない、という逆転が起きます。

具体的に何をすればいいの？

1. 成果給を、1か月を超える期間ごとに支払う形に変える

いちばん確実な方法です。半期の成果に応じた賞与や、3か月の成果に応じて3か月ごとに支払う成果給にすれば、「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」として残業代の計算の基礎から外れます。年2回の賞与に限りません。

ただし、成果を測る期間そのものが1か月を超えている必要があります。毎月の成績で金額を決めて、支払いだけ3か月分まとめる形では外れません。また、社会保険では、年4回以上支払うものは賞与ではなく毎月の報酬として扱われるため、四半期ごとに支払う場合は社会保険料の扱いも確認が必要です。

2. 毎月支払うままにするなら、毎月差額を計算して支払う

毎月のインセンティブが営業職の動機づけとして欠かせない、という会社もあるはずです。その場合は、毎月インセンティブを含めて本来の残業代を計算し、固定残業代を上回った分を支払います。固定残業代をやめて、実際の残業時間で毎月計算する形に戻すのも選択肢です。

3. 変えるときは、賃金規程の変更として進める

成果給の支払い方を変えるのは、賃金規程（就業規則）の変更です。毎月もらえていたものが3か月ごとになるなど、社員にとって不利に見える変更は、理由を説明し、同意を得て進める必要があります。あわせて、これまでの差額が出ていないかも確認しておくと安心です。

誤解されやすい点

「インセンティブに残業代も含まれている」は通らない

「成果を出せば多く払っているのだから、残業代も含んでいる」という考え方は、裁判では認められにくいです。売上に応じて支払う販売手当について、時間外労働の割増賃金と同じ性質とはいいがたく、残業代を支払ったことにはならないと判断した裁判例があります。固定残業代として認められるには、時間外労働の対価として支払うものであることと、通常の賃金と区別できることが必要です。

名前を「賞与」にしても、毎月払えば外れない

残業代の計算から外せるかどうかは、名前ではなく中身で決まります。毎月の成績で決めて毎月支払っていれば、「月次賞与」「業績賞与」と呼んでいても計算の基礎に入ります。

固定残業時間を超えなければ、追加の支払いはいらない

この記事のとおり、インセンティブなど毎月変わる賃金があると、範囲内でも不足が出ることがあります。固定残業代が足りているかどうかは、時間ではなく金額で判断します。